Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Наказание, применяемое к сотруднику за недисциплинированность, часто бывает неправильным. В этой ситуации работник имеет право опротестовать применение назначенных ему санкций. Обжалование дисциплинарного взыскания поможет восстановить справедливость. Процедура включает как досудебное, так и судебное рассмотрение. Запрос можно подать в инспекцию труда или в суд.

Трудовые отношения носят подчиненный характер. Работодатель в силу своих полномочий может злоупотреблять правами и применять дисциплинарные взыскания с нарушениями. Если сотрудник уверен, что он прав, необходимо обжаловать санкции, так как увольнение сотрудника может последовать в будущем. Расторжение трудового договора возможно, если работник серьезно нарушил трудовую дисциплину, неоднократно без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности.

Содержание

Дисциплинарное взыскание: общие сведения
Чем грозит дисциплинарное взыскание
В каких случаях возможно обжалование
Причины для обжалования
Регламент процедуры
Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам
Обжалование дисциплинарного взыскания через суд
Сроки обращения
Результат обжалования

Дисциплинарное взыскание: общие сведения

Дисциплинарное взыскание — мера наказания сотрудника, нарушающего правила дисциплины и внутренние правила компании. В частности, налагаются санкции за неисполнение или ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей, а также за несоблюдение правил поведения.

Каменский Юрий Спросите эксперта Например, пропуск смены без предупреждения и по уважительной причине может повлечь наложение штрафа. Такое поведение считается неприемлемым и считается прогулом. Возможны и такие варианты: регулярные опоздания, грубое отношение к клиентам или пьянство на работе. Такие действия в трудовом законодательстве называются дисциплинарными правонарушениями.

На основе ст. 192 ТК РФ выделяют следующие виды санкций:

комментарий;

упрек;

увольнение.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий, наложенных в течение 1 года, позволяет расторгнуть трудовой договор с гражданином по инициативе работодателя (п. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Самый строгий вариант взыскания — увольнение — допускается по следующим причинам (ст. 81 ТК РФ):

прогулы;

идти на работу в нетрезвом состоянии;

разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;

передавать кому-либо личную информацию о другом сотруднике;

совершение кражи на рабочем месте, умышленного уничтожения или повреждения имущественных ценностей;

несоблюдение условий безопасности, повлекшее впоследствии серьезную аварию или травму с нанесением вреда здоровью других сотрудников;

аморальное поведение сотрудника, профессиональные обязанности которого связаны с образовательными функциями.

В этих случаях повторное несоблюдение регламента не требуется. Такие действия признаются серьезными нарушениями, поэтому договор может быть расторгнут немедленно.

В этом случае назначение штрафа должно производиться только при доказанном факте вины работника и с учетом тяжести совершенного им деяния. Не менее важны обстоятельства, при которых было совершено нарушение.

Информация о действующих санкциях вносится в личное дело и личную карточку сотрудника. Однако в трудовую книжку данные не заносятся (ст.66 ТК РФ). Исключение составляет увольнение. В этом случае надпись в документе все равно регистрируется. В информации содержится пометка о расторжении договора в связи с нарушением дисциплины с указанием статьи, послужившей основанием для этого.

Чем грозит дисциплинарное взыскание

Наблюдение и выговор могут привести к невыплате премий, надбавок и надбавок в конце календарного года, особенно в государственных учреждениях. Если увольнение последовало, сотрудник должен искать новую вакантную должность. Прерывание трудового стажа также может стать причиной невыплаты пенсии, жилищного пособия отдельным категориям работников.

Наличие дисциплинарного взыскания, не связанного с увольнением, может являться основанием для прекращения трудовых отношений. Информация о дисциплинарных мерах хранится в личном деле сотрудника, что может повлиять на индивидуальные характеристики сотрудника.

Горчаков Владимир Спросите эксперта Таможенный кодекс РФ предусматривает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности, если проступок доказан и совершен конкретным сотрудником. Запрещается привлекать к ответственности сотрудника, если его обязанности не предусмотрены местной нормативно-правовой базой или выходят за рамки компетенции сотрудника. Во избежание негативных последствий и разногласий сотрудник должен заранее знать должностные инструкции и график работы организации.

Если нет информации о том, что сотрудник ознакомился с инструкциями или что сотрудник действовал вне своей компетенции (с разрешения работодателя), то привлечение специалиста к ответственности за такие действия будет незаконным. Отказ работника от выполнения работы, которая может нанести вред здоровью людей, не считается дисциплинарным нарушением. Отказ от выполнения работы с нарушениями безопасности на предприятии также не считается нарушением правил поведения.

В каких случаях возможно обжалование

Обжалование постановления о наложении дисциплинарного взыскания потребуется в следующих случаях:

когда сотрудник считает, что в его действиях нет вины. Неправомерное поведение может привести к безрассудным действиям работодателя. Таким образом, работник может неправильно понимать приказы руководителя предприятия или выполнять свои обязанности с нарушениями, вызванными загруженностью предприятия, нерациональным распределением ресурсов, в том числе рабочих;

если работник проигнорировал приказы «сверху», которые не предусмотрены описательными задачами, но работодатель думает иначе и заставляет работника работать сверх меры. Дисциплинарные меры всегда должны быть оправданы;

если от сотрудника не требуется письменного объяснения. Работодатель может запросить пояснительную записку. Если прошло два дня, а работник его не предоставил, составляется соответствующий акт. В двухдневный период не включается период, когда работник был болен или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может сознательно «потерять» письменные объяснения и в дальнейшем сослаться на то, что они были предоставлены не самим работником. Во избежание подобных провокационных ситуаций желательно сохранять копию объяснений;

отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не мешает руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос о дисциплинарной мере, но действие должно быть совершено своевременно;

отказ от дачи объяснений оформлен в срок до двух суток. Срок должен быть соблюден, иначе дисциплинарная процедура не будет соблюдена;

если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Он может быть применен к сотруднику не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. В месячный период не учитываются болезни сотрудника, а также периоды отпусков. Дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении шести месяцев со дня совершения правонарушения. А если проступок будет обнаружен в ходе аудита, аудиторских мероприятий, то дисциплинарное взыскание не может быть применено в течение двух лет после совершения проступка. Эти сроки не включают время для предварительного расследования и других действий в контексте уголовного судопроизводства;

когда за нарушение применяется несколько штрафов. Работодатель сознательно и неосознанно может контекстуально порицать работника с последующим увольнением.

Горбунова Ольга Спросите эксперта. Дисциплинарное взыскание снимается, если к работнику не были применены новые санкции в течение 1 года. Его можно отозвать до одного года — по инициативе работодателя, работника или профсоюзного органа.

Причины для обжалования

Если работник не согласен с наложением дисциплинарного взыскания, он имеет право обжаловать его. Но для этого потребуется причина.

Причины обращения могут быть следующими:

Материал	Процедурный
Личное несогласие сотрудника с целью сбора. Если гражданин считает применение санкций незаконным, он может их оспорить.	Несоблюдение порядка наложения санкции работодателем. Трудовое законодательство четко определяет, как именно должна осуществляться процедура наложения санкций. В случае нарушения правил штраф может быть обжалован.

В первом случае процесс спора зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Второй же говорит о несоблюдении порядка, указанного в ст. 193 ТК РФ.

Принцип наложения санкции выглядит так:

получить от работника письменное объяснение совершенного им нарушения — в его отсутствие акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее срока в 2 рабочих дня;

оформить приказ и предоставить его виновному работнику для ознакомления в течение 3-х рабочих дней — работник должен поставить личную подпись на документе;

если сотрудник отказывается заверить заказ своей подписью, на компанию выдается специальный акт.

Важно! Нарушение любого из этих пунктов является основанием для обжалования решения начальника. Дисциплинарный приказ в виде предупреждения (образец)

Дисциплинарный приказ в виде наблюдения (выборки)

Приказ об увольнении (образец)

Отказ сотрудника от ознакомления с приказом (образец)

Регламент процедуры

Стандартная процедура обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов разрешения спора. В список методов входят:

обратиться в инспекцию труда (ИТ);
подать жалобу в органы по разрешению трудовых споров;
направление заявления в судебный орган.

Первые 2 варианта можно комбинировать и одновременно отправлять жалобы в каждый из инстансов. Если этот метод не приносит результатов, необходимо обратиться в судебный орган с жалобой и обязательством провести проверку для снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в инспекцию труда в произвольной форме составляет работник, права которого нарушены. В то же время существует негласный стандарт составления такого документа.

В заявлении должно быть указано:

сведения о инстанции, в которую направлена жалоба;

Полное имя, должность, адрес проживания и контактные данные заявителя;

сведения о работодателе — полное наименование организации, реквизиты, ФИО руководителей, бухгалтера, кадровика;

суть жалобы — нарушение прав должно быть описано кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным указанием даты регистрации прецедента;

требования — снять взыскание, выплатить компенсацию, вернуться к работе;

дата подачи жалобы;

подпись автора документа.

Запрос можно подать лично в диспетчерскую или отправить по почте. Также разрешено сообщить о проблеме онлайн, используя функционал веб-сайта Государственной инспекции труда конкретного региона.

Леонов Виктор Спросите эксперта При оформлении жалобы на компанию будет проведена проверка, по результатам которой будет принято решение об отмене санкции или отказе в удовлетворении запроса. Процесс займет около 30 дней. В случае успеха работодатель будет уведомлен о необходимости отмены штрафных санкций. Исполнение данного приказа признано обязательным.

Одновременно с апелляцией в IT можно подать апелляцию на дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам. В этом случае форма документа должна содержать ту же информацию, что и жалоба на проверку.

Процесс рассмотрения заявки занимает не более 10 дней. Еще 3 дня отводятся на передачу решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. Форма должна быть заверена соответствующей печатью.

При реализации каждого из этих методов рекомендуется заполнить 2 копии заявки. Одна форма передается выбранному органу, а вторая остается на попечении сотрудника.

Вопрос сотрудника комиссии по трудовым спорам о дисциплинарном взыскании (образец)

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд

Судебный обжалование взыскания считается крайней мерой, которую следует использовать, если другие методы разрешения спора не работают. При этом прямое обращение в судебный орган не запрещено. Это означает, что вы можете подать заявление сразу, не теряя времени на подачу жалобы в инспекцию труда.

Прежде всего, нужно понять, как подать жалобу. Документ готовится лично от руки или в распечатанном виде. Надо полагаться на искусство. 131 ГПК РФ.

В запросе отражена информация по следующим пунктам:

наименование и адрес суда — районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства работника;

сведения об истце — ФИО, адресные данные, контакты;

сведения о ответчике — название и адрес компании, контакты начальника, руководителя отдела кадров;

требования — признать незаконность дисциплинарного взыскания, восстановить его по месту деятельности;

суть происшествия и доводы актера;

ссылка на статью закона о несоблюдении трудовых прав заявителя;

перечень прилагаемой к заявлению документации — копия постановления о взыскании, трудового договора, трудового распорядка;

дата и подпись составителя заявки.

Документы, в том числе жалоба, готовятся в зависимости от количества людей, присутствующих на собрании.

Процесс рассмотрения таких дел занимает примерно 2 месяца. Решение, принятое по результатам процедуры, вступает в силу через 30 дней.

Жалоба на дисциплинарное взыскание (образец)

Сроки обращения

Срок подачи жалобы или заявления о жалобе может быть разным. Все зависит от вида дисциплинарного взыскания.

Предусмотрены следующие временные интервалы:

1 месяц — обжаловать увольнение;

3 месяца — обжалование наблюдения, выговор.

Киреев Максим Спросите специалиста. Пропущенный срок допускается на восстановление только при наличии уважительных причин. Например, тяжелая болезнь.

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такие дисциплинарные взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин теряет работу и наносится ущерб его профессиональной репутации. В таких обстоятельствах рабочие часто ищут справедливости.

После доказательства факта наложения незаконно наложенной санкции она аннулируется. Сотрудник восстанавливается на службе, а данные о штрафе удаляются из его личных документов. В частности, если увольнение отмечено по статье трудовой книжки, последняя подлежит замене. Вместо этого сотруднику выдается дубликат, в котором больше нет информации о расторжении контракта в связи с дисциплинарным взысканием.

обжаловать наложение дисциплинарного взыскания можно в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и в течение 3 месяцев, если имеется предупреждение или предупреждение. Результатом рассмотрения спора будет либо отказ от снятия санкций, либо их отмена и восстановление репутации сотрудника. В этом случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение ТК РФ.