Позднее увольнение возможно, если данное дисциплинарное нарушение носит систематический характер. Причина задержки работы важна. Если это уважительно или вызвано непреодолимыми факторами, уволить человека исключительно по требованию работодателя не получится.
Изобразительное искусство. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником по причине прогула, то есть нежелания выходить на работу без уважительной причины. Отсутствие не обязательно должно быть по уважительным причинам. Бремя доказывания факта соблюдения может быть распределено между сторонами — на основании пунктов 39-40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 2004 г.
Особенности увольнения за опоздание
Единовременная отсрочка может стать основанием для наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника. Перечень нарушений (противоправных), за которые предполагается ответственность в рамках правовых трудовых отношений, может быть установлен актами местных компаний. Перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к нарушителю, указан в ТК РФ — ст. 192.
Если задержки носят разовый характер, даже если их причины неуважительны, работодатель может принять соответствующие меры и предупредить сотрудника о возможных последствиях. Увольнение по уважительной причине допускается в случае систематического нарушения трудового законодательства и должно быть обосновано положениями ст. 81 ТК РФ. Поэтому опоздание может привести к значительным потерям для компании: прерыванию переговоров, заключению важного контракта, доставке оборудования. Это расценивается как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
Действия работодателя
Основная задача работодателя — фиксировать факты систематической задержки выхода на работу. Отсутствие сотрудника может фиксироваться в журнале посещений или отдельными формами. Систематическое накопление таких данных оправдывает начало процедуры увольнения. При оформлении заказа работодатель вправе ссылаться на соответствующую норму ТК РФ — ст. 81, как увольнение за нарушение трудового законодательства.
Еще один способ повлиять на сотрудника — заставить его по собственному желанию написать заявление об увольнении. Если работник умышленно опаздывает, не выполняет обязанности, предусмотренные рабочей программой, работодатель может посоветовать ему не доводить дело до принудительного увольнения, а оформить расторжение трудового договора «по собственному желанию» или обоюдного согласия. Это позволит зафиксировать в трудовой книжке, что работник был уволен по собственному желанию — на основании ст. 80 ТК РФ.
Каменский Юрий Спросите эксперта Основанием для увольнения становится прогулы, но сначала потребуется тщательная фиксация факта преступления — с помощью соответствующей отметки в дневнике или другими способами зафиксировать присутствие сотрудника на рабочем месте. Если к сотруднику наложено дисциплинарное взыскание, в течение двух дней со дня нарушения работник должен запросить объяснение в письменной форме.
Для увольнения сотрудника вам понадобятся:
- Точно задокументируйте факт неоднократных серьезных нарушений трудового законодательства на предприятии.
- Запросите письменное объяснение у сотрудника. Сделать это нужно в обязательном порядке — чтобы законно уволить сотрудника и по возможности не ввязываться в длительные судебные разбирательства.
- Уведомить работника о скором расторжении трудового договора. Если по какой-либо причине работник не появляется в офисе работодателя, уведомление может быть отправлено заказным письмом с подтверждением получения.
- Выдать приказ о расторжении трудового договора, по возможности довести до сведения работника под роспись.
Позднее увольнение может быть связано с вопросами ответственности сотрудников. Если он периодически отсутствует на работе, работодатель должен принять меры по замене недисциплинированного специалиста. Материальный ущерб может быть удержан в виде штрафа или взыскан в судебном порядке после увольнения сотрудника. Для этого возможно доказательство.
Порядок прекращения трудовых отношений с работником зависит от специфики должности работника, специфики работы предприятия и отношения работодателя к специалисту. Единовременный срок не считается основанием для возбуждения процедуры увольнения. На практике последствием этого дисциплинарного проступка может быть серьезный ущерб компании, в том числе ее коммерческой репутации. Работник должен соблюдать трудовую дисциплину, регламентированную уставом, трудовым законодательством, инструкциями.
Ответственностью сотрудника могут быть технологические процессы компании. Если вы опоздали на работу, возможна поломка, вынужденный простой, что чревато финансовым ущербом. В такой ситуации задержку часто квалифицируют как единовременное правонарушение, что считается юридическим фактом, основанием для возбуждения процедуры увольнения.
Колесникова Анна Спросите специалиста Позднее как дисциплинарное правонарушение иногда указывается в уставе компании, должностной инструкции специалиста. Работник может быть обязан уведомить работодателя о своем отсутствии на рабочем месте по вынужденным причинам — например, из-за болезни, непреодолимых ситуаций, других вынужденных обстоятельств — путем вызова правоохранительных органов для дачи показаний, оказания помощи относительно больного родственника.
Вероятность ответственности в случае опоздания по уважительным причинам минимальна, но не исключена. Принципиальность работодателя может быть обусловлена спецификой работы компании — в сфере безопасности, защиты, медицинского обслуживания. Так что уровень трудовой дисциплины и ответственности сотрудников высок. Отдельные причины увольнения могут быть указаны в локальных актах, но не должны противоречить положениям ст. 81 ТК РФ.
Нюансы процедуры расторжения трудового договора за опоздание
При расторжении трудового договора в связи с просрочкой работодатель должен учитывать следующие обстоятельства:
Чтобы инициировать увольнение, вам следует обсудить с сотрудником дальнейшие перспективы его или ее трудоустройства в организации. Предупреждение и / или предупреждение в качестве альтернативы увольнению может повлиять на недисциплинированного работника и избежать процедуры расторжения трудового договора.
Работодатель тщательно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины. После получения письменных объяснений от сотрудника их следует просмотреть. Если работодатель считает причины систематических задержек неуважительными, он может инициировать процедуру увольнения. Для этого готовится соответствующий приказ. В нем работодатель указывает название организации, полное имя и фамилию сотрудника, обозначает его должность, код специальности (при необходимости).
Распоряжение устанавливает дату заключения трудового договора и дату его прекращения. Работодатель также должен указать причину увольнения со ссылкой на норму ТК РФ — обычно это ст. 81, 192 ТК РФ. Приказ подписывается руководителем предприятия или другим уполномоченным лицом. Если в организации стоит печать, она также проставляется на документе. Копия приказа предоставляется работнику под подпись или отправляется по месту жительства, фактическому местонахождению бывшего сотрудника заказным письмом (возможно вместе с трудовой книжкой и справкой о размере начисленной заработной платы).
Защита прав сотрудника
Работник имеет право обжаловать действия работодателя в инспекции труда и в суде. Если работник считает увольнение незаконным, он вправе подать заявление в инспекцию труда по месту жительства. Отделения действуют на региональном уровне.
Вы можете подать заявку в обычной письменной или электронной форме. В заявлении необходимо указать:
Срок рассмотрения заявки — 15 дней. Инспекция труда вправе провести внеплановую проверку работодателя с привлечением его к административной ответственности, особенно когда увольнение связано с невыплатой заработной платы.
Аналогичное заявление можно подать в прокуратуру. Если административные меры оказались безуспешными, права должны быть защищены в суде. Для этого вы можете обратиться в суд в штаб-квартиру работодателя и подать заявление о восстановлении на работе. Срок давности по таким случаям составляет 1 месяц со дня увольнения. Заявление рассматривается районным судом. Претензионная декларация оформляется по правилам ст. 131-132 ГПК РФ и не облагается госпошлиной. В спорных ситуациях рекомендуется помощь квалифицированного юриста.
Скачать жалобу в инспекцию труда на работодателя (образец)
Скачать жалобу в прокуратуру на работодателя о принудительном увольнении (образец)
Скачать исковое заявление в случае незаконного увольнения (пример)
