Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Согласно ст. 21 ТК РФ работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать дисциплину труда. Если работник отказывается это сделать, работодатель имеет право его уволить. В зависимости от тяжести преступления и конкретных обстоятельств увольнение за нарушение трудового законодательства может последовать даже после однократного нарушения правил и норм.

За что работника могут уволить

Трудовая дисциплина — это совокупность правил и положений, которые должны соблюдать все сотрудники организации, независимо от должности. Их нарушение может повлечь наложение дисциплинарных мер: замечания, напоминания или увольнение. Санкции могут применяться к любому сотруднику, включая руководителей.

Нарушения трудового законодательства, за которые работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно одного преступления, за которым следует увольнение:

Помимо серьезных правонарушений, работодатель может уволить работника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только в случае их неоднократного совершения. Это включает:

Каменский Юрий Спросите эксперта У каждого бизнеса могут быть свои потребности, но есть универсальные, например, способ работы и отдыха. Важно, чтобы они не противоречили федеральным законам. Например, на целый день перерыв на обед не может быть меньше 30 минут. Если сотрудник регулярно нарушает правила (опаздывает на работу или рано уходит, опаздывает на обед, отсутствует без разрешения руководителя в течение рабочего дня и т.д.), То к нему могут быть применены санкции. Аналогичные штрафы могут последовать, если сотрудник занимается личными делами в рабочее время, особенно в ущерб прямым обязанностям.

Понятие «повторный» не расшифровывается, но на практике штраф, наложенный в прошлом году, вполне достаточно. Во-вторых, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается отмененным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме того, отдельными статьями Трудового кодекса предусмотрены особые основания для представителей определенных профессий. Таким образом, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, осужденным за употребление допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Статья 348.11 ТК РФ — Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом

Помимо причин, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами, причинами прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

1. спортивное отстранение на срок от шести месяцев;
2. нарушение одним спортсменом, в том числе только одним, антидопинговых и (или) всех российских правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признается нарушением решением компетентной антидопинговой организации.

Важно! За нарушения трудового законодательства, даже серьезные, беременные не могут быть уволены (ст. 261 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют к сотрудникам дисциплинарные взыскания. Во-первых, наложение санкции незаконно, если нет вины работника (правонарушение было совершено принудительно или вызвано внешними обстоятельствами). Это, в частности, связано с обязанностью сотрудников делать пояснительные записки.

Например, человек опоздал на работу из-за несчастного случая или оказания медицинской помощи близкому родственнику. Если этот факт подтверждается справками, дисциплинарное взыскание будет незаконным и трудовая комиссия издаст приказ о его отмене. Но выход из строя будильника обычно не считается поводом для опоздания. Горчаков Владимир Спросите специалиста Также нельзя наказать за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

запрещается наложение дисциплинарных взысканий и увольнения по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с непредоставлением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использования средств индивидуальной защиты. Сотрудник, который этого не сделает, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение правил техники безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, виновный не может быть наказан. Ответственность в этом случае лежит на должностном лице, в обязанности которого входит выдача СИЗ.

Кроме того, это не распространяется на нарушение трудового законодательства, на несоблюдение требований, которые нигде не санкционированы и выражаются только устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду организации. Однако, если требования к внешнему виду не закреплены в локальных актах, нарушения трудового законодательства не будет. Никаких дисциплинарных мер не применяется за отказ выполнять работу, которая не входит в обязанности офиса или обязанности, противоречащие закону. Например, можно взять человека на работу в выходной или сверхурочный только с его письменного согласия, за исключением некоторых случаев (предотвращение или устранение травмы, предотвращение травм, в экстренных случаях).

Отказ от сверхурочной работы (даже с согласия остальных сотрудников компании) не может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Порядок расторжения трудового договора

Самого факта нарушения трудового законодательства недостаточно для немедленного увольнения. Для защиты работников от надуманных и необоснованных обвинений Трудовой кодекс предусматривает довольно сложную и детальную процедуру. Его нарушение может привести к признанию увольнения незаконным и реинтеграции работника на прежнее место. Это произойдет даже в том случае, если расторжение договора было законным, но произошло без соблюдения всех формальностей.

Колесникова Анна Спросите специалиста Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение, хоть и самое серьезное, но не единственное наказание для правонарушителя (статья 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он больше не может уволить работника за то же нарушение в будущем.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен следовать определенной цепочке действий:

1. Устраните нарушение. Это может быть акт, меморандум, заявление в правоохранительные органы (например, при обнаружении кражи) и т.д. Важно задокументировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, они должны быть самоотверженными людьми с необходимой властью.
2. Взятие у разъяснительной работницы. Это необходимо в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двоякого толкования. На написание пояснительной записки дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в произвольной форме. При этом отказ от объяснений не означает невозможности наложения санкции. Но по этому поводу необходимо составить акт в присутствии двух понятых.
3. Рассмотрение обстоятельств дела и окончательное решение о дисциплинарном взыскании. На это у работодателя есть один месяц со дня раскрытия преступления. В этот период не входит время, в течение которого сотрудник находился в отпуске или был болен, а также время, необходимое для согласования решения с профсоюзом или рассмотрения дела в суде. Еще одно условие — со дня совершения нарушения должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам проверки (по которой возможно увольнение в течение двух лет с момента обнаружения), и нарушения антикоррупционного законодательства (для них срок давности составляет три года). Если работник является членом профсоюза, представители этой организации должны участвовать в рассмотрении вопроса.
4. Выдача меры дисциплинарного воздействия, которой виновный предстает под роспись. Если принято решение о расторжении трудового договора, одновременно издается приказ об увольнении. Эти документы работник должен знать в течение трех дней. В случае отказа от подписи делается отметка или составляется акт.
5. Запись об увольнении производится в трудовой книжке, после чего выдается работнику. Кроме того, необходимо оформить справку о заработной плате. Кроме того, работнику выплачивается заработная плата за последний месяц и надбавка за неиспользованный отпуск.

В некоторых случаях могут потребоваться дополнительные действия. Например, если сотрудник уволен из-за хищения, необходимо обратиться в правоохранительные органы. Сотрудник может быть уволен только в том случае, если суд признает вину и вынесет соответствующее решение.

Увольнение за нарушение трудового законодательства — право, а не обязанность работодателя. Когда он налагает санкцию, он должен руководствоваться принципами соразмерности. Принимаются во внимание серьезность правонарушения и его последствия, условия его совершения, личность правонарушителя и другие важные обстоятельства дела. Например, если нарушение произошло впервые, и сотрудник долгое время проработал в компании и показал квалификацию, это может стать основанием для смягчения наказания. В судебной практике встречаются случаи, когда суд восстановил уволенного работника, посчитав решение работодателя необоснованно жестким.