Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым кодексом, межотраслевыми соглашениями, коллективными и трудовыми соглашениями, локальными актами организации — правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями, приказами и т.д. Положения, содержащиеся в этих документах, являются обязательными для обеих сторон. Если работодатель их нарушит, он может быть привлечен к административной ответственности. Нарушения со стороны работника влекут дисциплинарные взыскания. При этом недостаточно обнаружить нарушение — необходимо соблюдать определенную процедуру, чтобы взыскание было законным. В противном случае сотрудник может оспорить это, даже если он действительно был виновен.

За что грозит дисциплинарная ответственность

Дисциплинарные меры налагаются на сотрудников, которые не выполняют свои обязанности, нарушают правила труда или правила, принятые в организации.

Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Отказ уважать их считается дисциплинарным нарушением. Неправильное исполнение своих обязанностей — более спорный и расплывчатый момент с точки зрения объективной оценки. Для этого разработаны критерии качества выполняемых работ. Для руководителей и сотрудников это так называемые KPI (ключевые показатели эффективности), для производственных рабочих — отсутствие брака при изготовлении продукции. Несоответствие этих показателей критериям и правилам, официально установленным в организации, также может быть истолковано как ненадлежащее исполнение обязанностей, но только при условии, что это положение прописано во внутренних документах и ​​что сотрудник осведомлен об этом.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Вопросы трудовой дисциплины прописаны в правилах труда и других внутренних актах, например, инструкциях по охране труда. Несоблюдение этих правил также может привести к дисциплинарным взысканиям. На практике наиболее частыми нарушениями являются несоблюдение режима работы (поздний или ранний уход с работы, прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения), нарушение мер безопасности, разглашение коммерческой тайны и т.д.

Виды дисциплинарных нарушений

Перечень санкций, которые работодатель может применить к работнику, указан в ст. 192 ТК РФ. Это включает:

Комментарий

Обычно используется при незначительных нарушениях, например, при опоздании на несколько минут

Упрек

С точки зрения последствий для сотрудника эта мера обычно мало или ничем не отличается от комментария

Увольнение

Данный вид санкции может применяться только в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. К ним относятся серьезные разовые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, пьянство на рабочем месте и т.д.). Вы также можете быть уволены за менее серьезные проступки, если к сотруднику применены дисциплинарные взыскания, которые не были отменены

Этот список закрыт, и другие меры воздействия на нерадивых сотрудников будут незаконными. Некоторые профессии являются исключениями, для которых предусмотрены дополнительные виды санкций в случае нарушения дисциплины. Например, существует десять видов дисциплинарных взысканий для военнослужащих (статья 55 Указа Президента № 1495), в том числе:

  1. упрек;
  2. суровый выговор;
  3. лишение возможности предстоящего увольнения с должности воинской части или с корабля на берег;
  4. лишение отличника;
  5. неполное уведомление о соответствии услуг;
  6. сокращение воинских должностей ефрейтора (старший матрос) и сержанта (начальник отдела);
  7. понижение воинских званий ефрейтора (старший моряк) и сержанта (начальник отдела);
  8. досрочное увольнение с военной службы за нарушение условий контракта;
  9. дисциплинарный арест;
  10. понижение в воинском звании с понижением воинских должностей ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (начальника).

В качестве дисциплинарной меры сотрудники органов внутренних дел могут быть предупреждены о незавершении служебных обязанностей или переведены на более низкую должность (статья 50 Федерального закона № 342).

Какую санкцию применить в том или ином случае, работодатель решает самостоятельно, руководствуясь собственными убеждениями. Например, ценного сотрудника нельзя уволить даже за серьезные нарушения, ограничившись выговором. При этом наказание должно быть справедливым.

Горчаков Владимир Спросите эксперта В судебной практике есть примеры, когда работодатель мог формально применить к работнику определенные санкции (например, уволить его за прогулы), но сумел доказать в суде, что наказание было слишком суровым. Например, он много лет проработал в компании, добросовестно выполнял свои обязанности, ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, имеет малолетних детей-иждивенцев. В таких случаях суд иногда принимает сторону правонарушителя и вынуждает организацию реинтегрировать его на работу.

На практике сотрудники нередко подвергаются штрафам за дисциплинарные проступки. Однако с точки зрения трудового законодательства такое наказание незаконно. Финансовые штрафы за задержку или несоблюдение любого правила недопустимы. Но если локальными актами предусмотрено, что работник лишается премии или ее части за нарушение трудового законодательства, такая формулировка, по мнению юристов, не противоречит закону. В данном случае лишение не является разновидностью дисциплинарного взыскания, а является частью системы материального стимулирования персонала и не противоречит Трудовому кодексу. Однако для этого условия и порядок начисления бонуса и его уменьшения (лишения) должны быть указаны во внутренних документах, которыми сотрудник предъявляет себя под роспись. В противном случае отзыв приза также может быть обжалован в суде. В то же время, поскольку лишение свободы не распространяется на дисциплинарные взыскания, оно не препятствует применению других санкций (замечания, отзыва или увольнения).

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, наступает только при соблюдении ряда условий:

  • правило, которое сотрудник нарушил, или рабочая обязанность, которую он отказался выполнять, должны быть официально санкционированы. Например, если во внутреннем трудовом распорядке прописан дресс-код сотрудника, за его несоблюдение может быть наложена дисциплинарная ответственность. Если это положение носит характер устного обязательства, то наказание за другой вид одежды невозможно;
  • сотрудник должен ознакомиться с правилами и требованиями путем подписи. Если он об этом не знает, наложение дисциплинарного взыскания также будет незаконным. Например, если сотрудник не знал, что информация, полученная в ходе работы, составляет коммерческую тайну, ее разглашение не является дисциплинарным нарушением;
  • к вам не могут быть применены санкции, если нарушение произошло по уважительной причине. Например, сотрудник опоздал на работу из-за несчастного случая не по своей вине. В трудовом законодательстве нет четкого списка уважительных причин, работодатель оценивает их, исходя из собственных конкретных убеждений и обстоятельств;
  • взыскание должно быть наложено в установленном порядке и в течение определенного срока. Например, нельзя наказать за нарушение, произошедшее два месяца назад, если работодатель знал о проступке, работник все это время продолжал выполнять свои обязанности и к нему не применялись штрафы;
  • два наказания не могут быть наложены за нарушение. Например, если работодатель наложил штраф в виде предупреждения за невыход на работу, он не может изменить свое решение и уволить сотрудника за то же нарушение.
  • Важно! Несоблюдение любого из этих правил может привести к тому, что наказанный сотрудник обратится в суд для восстановления своих прав. Если судья убежден, что работодатель нарушил установленный порядок или применил санкции несправедливо, санкция будет отменена, а организация будет обязана выплатить работнику компенсацию (например, за вынужденный прогул или моральный вред) и административное наказание санкция (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Согласно части 1 ст. 5.27 КоАП РФ за основное нарушение, предупреждение или штраф возможно:

    Тема

    Ну скраб.

    Должностное лицо

    от 1000 до 5000

    SP

    от 1000 до 5000

    Сущность

    от 30 000 до 50 000

    Порядок наложения дисциплинарного взыскания

    Независимо от того, какой вид наказания выбран работодателем, алгоритм действий будет одинаковым (ст. 193 ТК РФ):

    1. При выявлении нарушения дисциплины составляется акт или меморандум на имя руководителя. На документальное оформление преступления работодателю дается месяц. В этот период не входит отсутствие работника по болезни или регулярным праздникам, а также время, необходимое для согласования вопроса с профсоюзным органом. Общий срок давности дисциплинарного взыскания составляет шесть месяцев с момента совершения правонарушения. По истечении этого времени наказать сотрудника будет невозможно. Документ должен быть подписан не менее чем тремя людьми. Обычно это непосредственный руководитель виновного сотрудника, сотрудник по кадрам и один из сотрудников. Кроме того, к акту прилагаются подтверждающие документы (медосмотр, госпитализация и т.д.).
    2. Работника знакомят с актом под роспись и запрашивают пояснительную записку. На это ему дается два дня. Если пояснительная записка не предоставлена ​​или лицо отказывается ее писать, она также фиксируется. При этом отказ от дачи объяснений не является основанием для освобождения от взыскания. Но если сотруднику не была предоставлена ​​возможность привести аргументы в свою защиту, у него есть возможность дополнительно оспорить наложенный штраф.
    3. На основании предоставленных документов руководитель принимает решение о наложении санкции. В этом случае необходимо учитывать серьезность правонарушения и обстоятельства его совершения.
    4. Сотрудник отдела кадров издает приказ о наложении штрафа, который предъявляется виновным под подпись в трехдневный срок. В случае уклонения от ознакомления с приказом составляется акт.

    Шадрин Алексей Спросите эксперта Несоблюдение порядка наложения штрафа может привести к обращению работника в вышестоящие инстанции: трудовую инспекцию, органы по разрешению трудовых споров или в суд. Дисциплинарный приказ в виде предупреждения (образец)

    Дисциплинарный приказ в виде наблюдения (выборки)

    Приказ об увольнении (образец)

    Отказ сотрудника от ознакомления с приказом (образец)

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарные меры не являются постоянными. По истечении одного года его действие истекает, после чего работник по закону считается свободным от санкций.

    Санкция может быть снята раньше. Работодатель может сделать это по собственной инициативе или по требованию:

  • сам рабочий;
  • его / ее непосредственный начальник;
  • представитель профсоюза.
  • Запрос оформляется в виде записки на имя руководителя организации. Если он не возражает, документ с соответствующей визой поступает в кадровую службу, которая готовит приказ об отмене санкции. Он заполняется в произвольной форме и выдается работнику под роспись.

    Приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец)

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Скорая юридическая помощь онлайн
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: