Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение сотрудников организаций к дисциплинарной ответственности — не редкость. Заключая трудовой договор с работодателем, работник приобретает права и обязанности. Последнее лицо обязуется действовать в сроки, указанные в контракте. Если гражданин не желает эффективно и своевременно решать поставленные руководством задачи, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия установлена ​​двумя основными законодательными актами: Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях и Трудовым кодексом Российской Федерации. Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность — это мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушения при исполнении своих служебных обязанностей. В зависимости от степени тяжести последнего принимается решение о конкретном наказании.

Леонов Виктор Спросите эксперта Работодатель вправе прибегнуть к детальным действиям только в том случае, если вина гражданина доказана и он на самом деле не выполнил предписаний, прописанных в трудовом договоре.

Вина, в свою очередь, классифицируется на основе реальных последствий, которые возникли или могут возникнуть в результате действий сотрудника (например, убытки для компании). Ответственность обычно делится на две группы:

  1. установленный общим законодательством;
  2. предоставляется в соответствии с отдельными федеральными постановлениями.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия, работодателю необходимо будет установить нарушение положений одного из документов:

  • правила рабочего порядка;
  • технологические инструкции;
  • трудовые правила.
  • При этом само наказание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для предотвращения повторных проступков.

    Ограничения могут быть следующего характера:

  • в период сбора человек не получает награды за достижения на рабочем месте;
  • степень влияния негативно влияет на процесс принятия решений о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, разряда или их отзыв);
  • подчиненные правонарушители входят в число лиц, которым грозит увольнение во время кадровой проверки организации;
  • лишение общепроизводственных надбавок в конце месяца с последующими штрафами.
  • Принятие сотрудником ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем документы хранятся в личном файле. При этом в трудовой книжке делаются только записи об увольнении сотрудника.

    Каменский Юрий Спросите у эксперта Как уже отмечалось, основанием для наказания является дисциплинарное правонарушение. Определение этого термина дано в трудовом законодательстве, поэтому согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, это понимается как отказ от выполнения или ненадлежащее исполнение работником служебных функций. К дисциплинарным проступкам относятся прогулы, систематические задержки, явка на рабочее место в ненадлежащем состоянии и т.д.

    Статья 192 ТК РФ

    «Дисциплинарные санкции» (прочее)

    В случае нарушения гражданином правил, установленных трудовым законодательством, нормативными актами и другими внутренними документами, применяется срок давности. Таким образом, начальник вправе применять санкции при:

    1. Месяцы. Отсчет времени начинается с момента совершения нарушения или со дня, когда о факте стало известно руководству.
    2. Шесть месяцев. Он исчисляется со дня проступка в случае болезни сотрудника, отпуска и т.д. Этот срок для реакции работодателя является максимальным.
    3. Два года. В исключительных случаях сотрудник может быть привлечен к ответственности в течение 24 месяцев со дня нарушения. Это выговор после раскрытия фактов недобросовестного исполнения обязанностей по результатам аудита и / или аудита.

    Работодатель вправе применить к подчиненному следующие меры:

    1. Комментарий (устный или письменный).
    2. Упрек.
    3. Увольнение (за тяжкие преступления).

    Объяснительная

    Перед тем, как отдать приказ о соответствующем наказании, работодатель должен попросить у правонарушителя объяснений. Благодаря этому документу руководитель поймет, какими были мотивы сотрудника, и последний сможет доказать свою невиновность. На формирование карты у сотрудника есть две недели.

    При заполнении пояснительной записки рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

    1. Отказ объяснить причины противоправных действий нарушением не считается. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной пояснительной записки является обязанностью руководителя.
    2. В случае составления документа нужно обращать внимание на детали. Текст должен быть коротким, но емким. Предложения построены в строгом стиле, без эмоциональной окраски.
    3. Чтобы не было проблем с распознаванием почерка, объяснения лучше всего распечатать и под ними поставить визу.
    4. Не нужно оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «поздно» следует заменить на «поздно».
    5. Если правонарушение совершено группой лиц, составитель пояснительного письма не может указать на вину коллег.

    Пояснительная записка об отсутствии на работе (образец)

    Пояснительная записка по прогулам (образец)

    Пояснительная записка о халатности служебных обязанностей (образец)

    Пояснительная записка об отказе от медицинского осмотра (образец)

    Пояснительная записка о досрочном уходе с работы (образец)

    Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

    Как отмечалось ранее, причиной того, что работодатель может инициировать наказание, является действие (или бездействие) работника, которое привело к нарушению контракта. В некоторых случаях сотрудник просто перестает выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности и негативно сказывается на коллегах.

    Чаще всего к дисциплинарным взысканиям применяются:

  • отсутствие подчиненного на рабочем месте. При этом правонарушитель не дает руководителю объяснений такого поведения. Последние также могут быть документальными доказательствами, например, протоколом несчастного случая, медицинской справкой из медицинской организации и т.д. Если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника, под этим понимается объект, к которому должен прийти руководитель для выполнения своих обязанностей;
  • отказ от работы по трудовому договору. Как и в предыдущем случае, вина доказывается отсутствием веских причин;
  • отказ от прохождения медицинского обследования. Исключение составляют ситуации, когда у сотрудника на руках есть документы, освобождающие его от этого события;
  • отказ от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Эти обстоятельства считаются незаконными, если такие меры прямо указаны в трудовом законодательстве работника.
  • Документальными доказательствами вины подчиненного являются:

  • меморандум;
  • заключение аудиторской фирмы;
  • акт инвентаризации;
  • жалоба от партнерских организаций;
  • жалоба, поданная заказчиком организации;
  • видео-, фото- и аудиоматериалы;
  • результаты официального расследования;
  • сообщения от других лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о нарушениях со стороны сотрудников.
  • Порядок привлечения к ответственности

    Работодатель может наказать своего сотрудника только в том случае, если он выполнит все необходимые процедуры, предусмотренные законом. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности некоторых категорий граждан, например государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок действий одинаков для всех структур.

    Последовательность принятия дисциплинарной ответственности следующая:

    1. Работодатель или его представитель фиксируют факт преступления. Информация передается менеджеру, который имеет право принимать соответствующие решения.
    2. Правонарушитель делает пояснительную записку.
    3. Встреча организована с участием специалистов. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, располагающие информацией о происшествии, и сам виновник со своим непосредственным начальником. По результатам анализа составляется протокол.
    4. Согласно протоколу составляется постановление о привлечении гражданина к дисциплинарной ответственности.

    Важно! За преступление может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это правило не ограничивает возможность привлечения работника к более суровым санкциям в виде материальной, административной и уголовной ответственности.

    Какие документы оформляются при наказании?

    Для того, чтобы подчиненный получил наказание на законных основаниях, необходимо не только соблюдать все этапы процедуры привлечения человека к дисциплинарной ответственности, но и надлежащим образом задокументировать процесс. Все документы оформляются в соответствии с требованиями действующих правовых актов. Это включает:

    1. Отношение.
    2. Распоряжение о привлечении к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
    3. Акт, подтверждающий совершение сотрудником проступка.
    4. Акт об отказе гражданина от ознакомления с документом, по которому применяется мера воздействия.
    5. Пояснительный.
    6. Запрос на разъяснение.

    Памятка написана на имя руководителя организации. Цель этого документа — информировать работодателя о том, что гражданин совершил преступление, которое привело или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче в архив максимум на 3 года. Законодательством не определена форма установления отношений.

    Приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной ответственности (образец)

    Акт о непредставлении работником письменной пояснительной записки (образца)

    Заключение

    Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности происходит в установленном порядке. Наказание наступает при наличии действий (бездействия) сотрудников, противоречащих трудовому законодательству, Трудовому кодексу Российской Федерации и принятым в организации внутренним документам.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Скорая юридическая помощь онлайн
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: