Трудовой кодекс Российской Федерации содержит перечень различных способов прекращения трудовых отношений. Дисциплинарное увольнение — одно из них. Рассмотрим возможные причины акта и порядок его выполнения.
Основные нормативы
Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей установлен Трудовым кодексом. Многочисленные статьи посвящены основным нюансам:
|
Элемент |
Описание |
|
Изобразительное искусство. 81 ТК РФ |
указывает возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарные меры включены в представленный список |
|
Изобразительное искусство. 127 ТК РФ |
регулирует вопросы, связанные с начислением денежных средств при увольнении и выплатами |
|
Изобразительное искусство. 140 ТК РФ |
устанавливает период времени, в течение которого работник должен быть уполномочен в случае увольнения |
|
Изобразительное искусство. 189, 192–195 ТК РФ |
дать представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке проведения процедуры и правовых последствиях |
|
Изобразительное искусство. 261 ТК РФ |
ограничивает права работодателей в случае увольнения беременных |
|
Изобразительное искусство. 269 ТК РФ |
предоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия на момент прекращения трудового договора с ними |
Дисциплинарное взыскание
Изобразительное искусство. 81 ТК РФ указывает, что работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве меры дисциплинарного воздействия. Вы можете воспользоваться этим правом только при соблюдении определенных условий.
Изобразительное искусство. 192 содержит список возможных дисциплинарных взысканий:
Изобразительное искусство. 81 ТК РФ одновременно накладывает ограничения на работодателя, поскольку не каждое проступок на работе может быть основанием для увольнения. К ним разрешено включать:
Можно ли отнести действие к серьезным нарушениям, регулируется условиями внутреннего распорядка. Это должно быть зафиксировано в уставе, принятом компанией.
К серьезным нарушениям трудовой дисциплины относятся:
| Прогулы сотрудника | Таковым может считаться только 4-часовое отсутствие на работе, если этот период приходится на рабочий день или смену. Тем не менее, не обязательно, чтобы указанный период был последовательным. Даже сокращение указанного интервала всего на 10 минут не позволяет использовать акт как основание для увольнения. Кроме того, следует иметь в виду, что пропуски занятий должны быть задокументированы и подтверждены отзывами. |
| Нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения на рабочем месте | В этом случае простого визуального доказательства недостаточно. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением. В противном случае обжалование увольнения в суде кажется легкой задачей. Если алкогольное или наркотическое опьянение возникло в результате воздействия неблагоприятных условий рабочей среды, штраф к работнику не применяется. |
| Раскрытие третьим лицам информации, касающейся секретов, охраняемых государством | Например, есть запрет на разглашение личной информации, даже паспортных данных. Они закреплены во многих конструкциях. Если сотрудник предоставит третьему лицу паспортные данные без согласия владельца, он будет подвергнут уголовному или административному наказанию и, что более вероятно, этот сотрудник будет уволен с занимаемой должности. |
| Кража или удаление с рабочего места материальных ценностей | При этом неважно, кому принадлежала украденная. Они могут принадлежать любому физическому лицу, самой компании или государству. Но у этой проблемы есть еще один предел. Невозможно уволить сотрудника только в случае подозрения или при возбуждении уголовного дела. Для этого нужен приговор. |
| Нарушение норм охраны труда | После приема на работу каждый сотрудник должен пройти обучение технике безопасности. Он различается в зависимости от степени риска производства. Бизнес устанавливает индивидуальные правила его прохождения и экзаменов. Если экспертная комиссия, созданная для расследования нарушения, придет к выводу, что несоблюдение правил техники безопасности привело к смерти или повреждению здоровья любого человека, это может стать основанием для увольнения. |
Работодатель не обязан расторгать трудовой договор с работником по указанным причинам. Это ваше право. Как показывает практика, большинство этих деяний влекут за собой применение административных или уголовных санкций.
Увольнение как следствие множественных проступков
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор даже в случае серьезных нарушений трудового законодательства, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо сначала применить к нему другие дисциплинарные меры (выговор и выговор).
При этом следует учитывать, что характеристика множественности правонарушений временно ограничена. Все должны быть в пределах календарного года. То есть, если работник дважды опаздывал на работу с разницей в три года, данные действия не могут рассматриваться как множественные нарушения трудовой дисциплины.
Каменский Юрий Спросите эксперта Под невыполнением должностных обязанностей понимаются действия, позволяющие увольнение сотрудника при их многократном повторении. Работодатель должен учитывать, что, как и в случае серьезных нарушений, даже незначительные нарушения должны быть задокументированы. В противном случае решение об увольнении легко обжаловать в суде.
Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания
Варианты процедуры могут отличаться в некоторых частях, но в целом, если расторжение контракта связано с дисциплинарными нарушениями, процедура следующая:
Дальнейшая процедура стандартна для всех, кто расторгает трудовой договор. В этом случае последним рабочим днем будет день оформления Инкассового поручения. Порядок расчетов наличными не зависит от причины увольнения. Все денежные средства необходимо выплатить сотруднику в день увольнения. Сюда входит заработная плата за все отработанные дни и компенсация за дни отпуска. Кроме того, работодатель должен оформить трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.
Исключения при увольнении
Расторжение трудового договора как дисциплинарное взыскание не может применяться к определенным категориям работников. В первую очередь, это беременные. Даже серьезное нарушение трудовой дисциплины в этом случае не может быть причиной. Если несовершеннолетний выступает правонарушителем, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.
Действия сотрудника
В случае необходимости уволенный работник вправе обжаловать решение работодателя. Если вы хотите оспорить сам факт наложения санкции, в первую очередь вам следует обратиться с заявлением в инспекцию труда в штаб-квартире компании. Сотрудники организации должны будут отправить комиссию для расследования дела. Допускается составление декларации в прокуратуру.
При необходимости обжалования факта увольнения необходимо составить жалобу в суд. Если судья примет решение о восстановлении уволенного гражданина, работодатель будет обязан возместить ему все дни вынужденного прогула, начиная с размера средней заработной платы.
