Увольнение в связи с сокращением штата: выплаты при увольнении, приказ, уведомление

Есть много причин, по которым работодатель может уволить сотрудника. Сегодня увольнения из-за увольнений — частая причина. В этом случае предприятию не обязательно полностью прекращать свою деятельность; Причиной увольнений может быть плохое финансовое состояние компании, ее перепрофилирование или переезд компании в другое место.

Поскольку работодатель имеет полное право самостоятельно определять максимальное количество и характеристики организационной структуры, он может в любой момент решить, каких и сколько сотрудников достаточно для работы.

Содержание

Что такое сокращение штата?
Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?
Общий порядок проведения сокращений
Принятие решения
Предупреждение профсоюза
Внесение изменений в штатное расписание
Узнать о наличии «защищенных категорий»
Преимущественное право на оставление на работе
Предупредить службу занятости о будущем сокращении
Предупредить сотрудников
Образец уведомления о сокращении штата или численности
Издать приказ
Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет
Можно ли уволиться по сокращению досрочно?
Расчет при увольнении
Документы, выдаваемые после увольнения

Что такое сокращение штата?

Фраза «сокращение» относится к следующим ситуациям:

Сокращение численности: уменьшается общая численность персонала компании (например, вместо 5 уборщиков осталось только 3). Такая участь может случиться не только с сотрудниками частных компаний, но и во время реформы власти будут уволены и госслужащие;

Сокращение штата: некоторые должности удаляются из штатного расписания предприятия, но общее количество сотрудников может остаться прежним. Например, упразднена должность эпидемиолога, но введена должность врача по гигиене детей и подростков.

Часто получается сократить количество сотрудников без увольнений, а точнее, без фактического увольнения рабочих. В этом случае сокращение вакансий осуществляется, практически не затрагивая сотрудников. В некоторых случаях необходимо изменить структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

Например, был отдел кадров, состоящий из начальника и пяти вакансий кадровых инспекторов, а сейчас две вакансии вакантны. Чтобы сократить численность персонала, работодатель может преобразовать отдел в отрасль, сократив две вакансии. Фактическое количество останется прежним.

возможна и обратная ситуация, когда происходит сокращение персонала и даже увеличивается количество пограничников.

Например, в связи с перепрофилированием предприятия сокращаются три должности инженеров, но одновременно вводятся 10 должностей монтажников. В результате фактически могут быть уволены три человека, но штат компании увеличивается на семь единиц.

Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?

Иногда уволенные рабочие обращаются в суд с жалобой на незаконное увольнение. Работник должен помнить, что работодатель не обязан обсуждать целесообразность решения с кем-либо, а затем возвращаться на рабочее место, демонстрируя отсутствие причин для сокращения. Вы можете оспорить процедуру сокращения или доказать, что этот сотрудник подпадал под понятие защищенной категории.

По этой причине очень важно при увольнении работника в связи с увольнением полностью соблюдать установленный законом порядок. Для этого собственник обязан:

учитывать запрет увольнения определенных категорий сотрудников и право преимущественного отказа от продолжения работы;

получить согласие от союза;

предложить другую работу;

правильно оформить заказ;

выплачивать компенсацию, причитающуюся работнику.

Общий порядок проведения сокращений

В общих чертах сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Каждое действие всегда должно сопровождаться адекватным документальным сопровождением. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ подписал не тот человек, в полномочия которого входит принятие решения об усыновлении и увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в уставе или уставе организации указано, что директор (руководитель главного управления, руководитель) принимает на работу и увольняет с работы, только он должен подписать приказ, инициирующий процедуру сокращения. Принятие депутатом такого решения будет незаконным и может быть обжаловано в суде. Если на данный момент должность вакантна или начальник находится в длительном отпуске или больничном, следует сначала возложить функции на одного из заместителей (указав, например, «В связи с производственной необходимостью» в базе), и только потом подписать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс Российской Федерации) предусматривает, что в случае увольнения работодатель письменно уведомляет профсоюз.

Сроки зависят от количества сотрудников, которых можно уволить:

3 месяца — при коллективном увольнении;

2 месяца — во всех остальных случаях.

На практике часто возникает вопрос, что такое массовое увольнение рабочих. Ответ на него нужно искать в уставах, а именно в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения, утвержденном 05.02.1993 г., понятие массовости зависит от начальной границы числа предприятие и временной интервал, в течение которого планируется сокращение.

Например, сокращение завода со штатом в несколько сотен или тысяч сотрудников на 50 человек в течение месяца будет считаться массовым. Сокращение тех же 50 человек в течение шести месяцев уже не будет считаться массовым. В малонаселенных регионах эти цифры становятся другими. Также стоит рассмотреть отраслевое соглашение, если оно одобрено, и руководствоваться этим правилом, когда это необходимо.

Следует отметить, что в кодексе специально требуется предупреждать профсоюз, а не получать его согласие.

На что следует обратить внимание?

Как правило, один из сотрудников является руководителем основной профсоюзной организации. Обычно он знает о предстоящих сокращениях еще до того, как будет сделано письменное предупреждение. Даже в этом случае нельзя игнорировать письменное предупреждение этого сотрудника как профсоюзного лидера. Для этого стоит написать от имени работодателя письмо на имя главы профсоюза, информирующее о грядущих изменениях, сроках и количестве сотрудников, которые могут быть уволены.

Внесение изменений в штатное расписание

Следующим шагом должно стать издание приказа об изменении штатного расписания. Этот заказ должен быть зарегистрирован как заказ на основную деятельность. В нем должны быть указаны причины сокращения штата (если это было принятие нормативного акта, это должно быть упомянуто в этой связи), а также указать, какие должности подлежат сокращению.

Учитывая, что сотрудники в соответствии со ст. 180 ТК РФ следует предупреждать не менее чем за два месяца, поэтому желательно размещать такой приказ примерно за 2,5 месяца до сокращений.

Узнать о наличии «защищенных категорий»

Работодатель должен помнить, что он не имеет права увольнять определенные категории работников ни при каких обстоятельствах. Согласно ТК РФ в понятие защищенной категории входят:

работники, находящиеся в отпуске по болезни до его закрытия (ст. 81);

работники в отпуске (ст. 81). Тип праздника законом не определен, а это значит, что необходимо учитывать все предусмотренные законом разновидности;

работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (в отпуске по беременности и родам) (статья 256). Помните, что в декретном отпуске могут находиться не только матери, но и отцы, бабушки, бабушки и дедушки, опекуны и другие родственники;

беременным независимо от срока беременности (статья 261). Здесь может быть проблема. Сотрудница может не говорить о своей беременности до последнего, а буквально накануне или даже в день увольнения принести справку от гинеколога. Даже если в справке указан срок в одну неделю, работодатель не имеет права уволить такого сотрудника;

матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет, женщины с детьми в возрасте до 3 лет, лица, воспитывающие ребенка без матери (статья 261);

сторона в разрешении коллективного спора до момента его прекращения (ст. 405);

работники, которые являются членами профсоюзных организаций и не освобождаются от основной работы без согласия вышестоящего профсоюзного органа (статья 374).

Работодатель не может уволить данные категории работников согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, даже если работник согласен на увольнение. Помещая этих людей в список «защищенной категории», законодатель стремился защитить интересы этих сотрудников, но на практике запрет увольнения оказывается медвежьей услугой для самих сотрудников. Если все остальные работники могут рассчитывать на получение выходного пособия, то для того, чтобы уйти от этих людей, они должны сами написать заявление об увольнении. Следовательно, они лишены права на выходное пособие и льготных условий при зачислении в центры занятости.

Этот правовой конфликт в настоящее время не разрешен. Наличие прямого запрета на увольнение означает, что эти сотрудники не могут быть кандидатами на увольнение в принципе.

Преимущественное право на оставление на работе

Помимо «защищенной категории» существует список сотрудников, имеющих право преимущественного права остаться на работе. Их список регулируется ст. 179 ТК РФ.

В случае сокращения следует отдавать предпочтение тем, у кого более высокая производительность труда или более высокая квалификация. В первом случае необходимо учитывать результаты аттестации всех сотрудников, а также учитывать индивидуальную результативность каждого сотрудника. Например, есть смысл оставить сотрудника, у которого процент брака ниже.

В настоящее время нет точных критериев, по которым можно определить производительность труда, поэтому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создать в компании комиссию, которая коллегиально принимает решение об уровне продуктивности каждого сотрудника.

Во втором случае законодатель предусмотрел, что если необходимо сократить одного из двух сотрудников, занимающих одинаковые должности, но с разной квалификацией, то должен быть уволен сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе два бухгалтера. Один имеет высшее образование, а другой учился в колледже. Работника с высшим образованием необходимо оставить на работе.

Если квалификация и производительность рабочих одинаковы, предпочтение следует отдавать:

у которого есть не менее двух членов семьи с ограниченными возможностями, для которых доход работника является основным средством существования;

работник, в семье которого больше нет самозанятых, например, работник, у которого есть мать-инвалид, с которой он живет;

работники, получившие болезнь или несчастный случай на работе на этом предприятии;

инвалиды, полученные во время обороны Родины;

сотрудники, повышающие квалификацию на рабочем месте у работодателя.

Последовательность упоминания причин преимущественного права остаться на работе в ст. 179 ТК РФ не играет роли и не имеет юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют этот этап, аргументируя это тем, что, если это не указано в ТК РФ, нет необходимости уведомлять службу занятости. Но это положение содержится в ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», поэтому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от ожидаемого количества уволенных сотрудников:

через 3 месяца — при коллективном увольнении;

через 2 месяца — в остальных случаях.

Расчет массы осуществляется так же, как и в случае уведомления профсоюза.

Предупреждение должно быть в письменной форме. Он должен содержать информацию о профессии, должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого уволенного сотрудника.

В большинстве регионов есть своя анкета, поэтому лучше уточнить этот вопрос у сотрудника службы занятости.

Информация должна быть не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если сотрудник согласен с предложенной должностью или не планирует регистрироваться в центре занятости, информация о нем должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение этой процедуры может привести к восстановлению работника на должности и выплате штрафа за время вынужденного отсутствия на работе. Правовой прецедент уже был, поэтому лучше потратить некоторое время и отправить этот отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника под роспись и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что по закону необходимо заполнить письменное предупреждение и выдать его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденная модель уведомления о сокращении персонала, главное соблюдать письменную форму и адресовать уведомление каждому сотруднику индивидуально.

На практике сотрудник иногда отказывается читать предупреждение. В этом случае необходимо составить акт о том, что предупреждение зачитано сотруднику, и подписать этот документ вместе со свидетелями.

Вы также можете отправить уведомление по почте с уведомлением о получении и списком вложений. Крайне важно сохранить магистраль, чтобы убедиться, что сотрудник получил предупреждение.

Поскольку закон предусматривает «минимум два месяца», сотрудник может быть уведомлен за 2,5 или 3 месяца заранее. Главное — соблюдать минимальные временные рамки.

В самом уведомлении, во избежание споров, желательно указать точную дату скидки.

Срок предупреждения не продлевается на время больничного, поэтому «заболеть» сразу после получения соответствующего документа не имеет смысла.

Обычно текст предупреждения уже содержит информацию о предлагаемых позициях. В этом случае работодатель вправе предложить:

должности, соответствующие квалификации работника. Например, экономисту можно предложить должность аудитора. В этом случае сумма платежа может быть меньше или больше;

должности, подходящие для работника по состоянию здоровья. Людям с нарушениями зрения необязательно предлагать должность, на которой они должны работать с большим количеством мелких деталей, поскольку это, вероятно, запрещено медицинскими записями;

работать в одном районе. В некоторых случаях работодатель может обойти это положение закона. Например, бизнес представляет собой единое юридическое лицо, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре или другой документации указано, где именно на каждой должности находится работа, работодатель может предложить работу, расположенную в другом регионе, ничего формально не нарушая.

В течение оставшегося периода до увольнения сотрудника собственник должен проинформировать сотрудника обо всех вакансиях, которые становятся вакантными. Лучше всего сделать это в письменной форме, чтобы получить соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления в организации нет вакансий, этот факт необходимо отразить.

ООО «Автозапчасти»

Продавец-кассир Иванова И.И.

Уведомление

о предстоящем сокращении

01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с проведенными в ООО «Автозапчасти» организационными и кадровыми изменениями принято решение о сокращении численности сотрудников (приказ № 602 от 29.01.2015), сообщаем о замене штатной должности продавца-кассира вами сокращается.

В соответствии с требованиями части 3 статьи 81 ТК РФ сообщаем о вакансиях с 01.02.2015.:

Кассир с окладом 20 000 руб.
Специалист по закупкам с окладом 25000 руб.

Если вышеуказанные должности вас не устраивают, по истечении 2 месяцев со дня получения вами данного уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Федерация).

Вы имеете право отказаться от трудового договора даже до истечения двух месяцев с даты получения этого уведомления.

В случае увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ вам будут предоставлены гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.

К сведению извещение ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ об увольнении — важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К этому вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как уволенные сотрудники нередко вынуждены оспаривать его позже в суде.

В приказе должны быть указаны не только основание и дата увольнения, но и количество компенсируемых дней отпуска. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала взять отпуск. В этом случае день увольнения будет последним днем отпуска.

Как правило, заказ оформляется в форме Т-8 или Т-8А, хотя законом не запрещены отклонения от типовой формы при соблюдении всех необходимых деталей.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо сделать соответствующую запись в личной карточке и трудовой книжке сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, должна быть ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должна быть указана одна из причин сокращения количества сотрудников, либо в связи с сокращением количества сотрудников.

Запись в трудовом реестре может выглядеть так: «уволен в связи с сокращением штата организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Работник под подписью знакомится с порядком, о записи в личной карточке, трудовой книжке, а также ставит свою подпись в журнале трудовой книжки, подтверждая, что книжка ему вручена. После этого компания совершает окончательную сделку.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Коллективным договором может быть предусмотрена более высокая компенсация в случае увольнения в связи с увольнением.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно?

Часто возникают ситуации, когда сотрудник сразу после уведомления об увольнении начинает искать работу и находит ее. Что же делать, если другой кандидат может заполнить вакантное место до двухмесячного срока?

В этом случае работник может воспользоваться правом на досрочное расторжение трудового договора. Работник должен составить соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан его соблюдать. Текст декларации должен исключать двоякое толкование:

Запрос должен быть четким и подробным.

Дата увольнения должна быть четко указана, и сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.

Укажите, какие места были предложены.

Укажите, что сотрудник желает досрочно уволиться и не требует причитающейся ему компенсации.

Если работник увольняется до срока уведомления, помимо заработной платы и надбавки за неработающий отпуск, ему должна выплачиваться заработная плата за каждый рабочий день, который не истек до окончания срока уведомления.

Расчет при увольнении

Выплаты в случае увольнения с целью сокращения штата или численности производятся работодателем в день увольнения, то есть в последний день работы:

Оплата труда в месяц увольнения.

Неиспользованный отпуск (за каждый день), бывают случаи, когда работник использовал отпуск заранее, затем производится перерасчет и удерживается сумма переплаченного отпуска при выплате остатка.

Выходное пособие выплачивается уволенному в размере 1 среднемесячной заработной платы, а также может быть выплачена 1 дополнительная среднемесячная заработная плата, если работник не будет сразу принят на новое рабочее место, но не позднее 2 месяцев со дня трудоустройства увольнение.

Исключение составляют случаи, когда среднемесячная заработная плата может быть получена уволенным сотрудником в течение 3 месяцев с момента увольнения — это только по решению центра занятости (центра занятости), если вы обратитесь в центр в течение 2 недель после увольнение и не могу найти работу.

Эти выплаты производятся до момента фактического трудоустройства, например, если сотрудник получил новую работу через 20 дней после увольнения, он имеет право на оплату только за 20 дней.

Жители, проживающие в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним окрестностей), могут сохранять средний доход в течение 2 и 3 месяцев, если работник не нашел работу, и в течение 4-6 месяцев руководству службы занятости, если у него есть был зарегистрирован в течение месяца и не работал.

При расторжении трудового договора на сезонную работу работнику выплачивается выходное пособие в размере только 2-хнедельной средней заработной платы.